SMART

Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
У этого термина существуют и другие значения, см. Smart.

Метод SMART — подход к постановке целей, который помогает выбрать формулировку желаемого результата, дает чувство направления и помогает организовать и достичь целей.

Подход используется в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач. Альтернативным подходом является Модель GROW.

Этапы[править | править код]

Доран в 1981 году сформулировал свой вариант расшифровки акронима SMART так[1]: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Assignable (назначаемый), Realistic (реалистичный), Time related (связанный со временем). Версия Мейера выглядит иначе[2]: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Attainable (достижимый), Realistic (реалистичный), Tangible (осязаемый). Наиболее распространённый вариант: Specific, Measurable, Achievable, Relevant и Time-bound.

Specific, конкретный[править | править код]

Цель должна быть сформулирована четко и конкретно, иначе вы не сможете сосредоточить свои усилия или почувствовать себя по-настоящему мотивированным для ее достижения. Цель должна задавать направление работы.

  • Чего я хочу достигнуть?
  • Почему эта цель для меня важна?
  • Кто участвует?
  • Где это находится?
  • Какие ресурсы или ограничения задействованы?

Пример: увеличить чистую прибыль собственного предприятия.

Measurable, измеримый[править | править код]

Важно иметь измеримые цели, чтобы вы могли отслеживать свой прогресс и оставаться мотивированным. Необходимо установить конкретные критерии для измерения процесса выполнения цели, это помогает вам оставаться сосредоточенным, укладываться в сроки и чувствовать волнение от приближения к достижению своей цели.

  • Как понять, что цель достигнута?
  • Чтобы достигнуть цели необходимо работать над чем?

Пример: пробежать 1 км за 5 минут.

Achievable, достижимый[править | править код]

Цель также должна быть реалистичной и достижимой, так как реалистичность выполнения задачи влияет на мотивацию. Достижимость цели определяется на основе опыта, ресурсов и ограничений. Если цель кажется недостижимой, ее выполнение стремится к нулю, лучше поставить промежуточную/доступную вам цель. Если цель поставлена и вы её откладываете — нужно ставить цель проще.

  • Делали ли это раньше другие?
  • Как я могу достичь этой цели?
  • Способны ли вы посвятить себя достижению цели?
  • Достаточно ли у меня опыта, времени, ресурсов и возможностей для достижения цели?
  • Что может помешать или не хватать достижению результата?

Пример: увеличить прибыль собственного предприятия на 25% за счёт снижения себестоимости продукции, автоматизации ресурсоёмких операций и сокращения штата занятых на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80% от текущего количества.

Relevant, значимый[править | править код]

Действительно ли ваша цель важна для вас (требуется анализ вопроса «почему я этого хочу?»)? Согласуется ли с другими соответствующими целями в том смысле, что цель может быть реально достигнута с учетом имеющихся ресурсов и времени. Если цель сложная или вы не уверены, что хотите её преследовать, поставьте промежуточную цель для эксперимента. Пройти часть пути — есть ли охота дальше стремиться к ней?

  • Что произойдет, если цель не будет достигнута?
  • Способны ли вы посвятить себя достижению цели?

Значимая цель отвечает «да» на следующие вопросы:

  • Сейчас подходящее время?
  • Стоит ли это того, учитывая время и ресурсы?
  • Соответствует ли это другим вашим усилиям/потребностям?
  • Подхожу ли я для достижения этой цели?
  • Применима ли она в нынешних социально-экономических условиях?

Пример: сокращение штата занятых на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80% не требует увольнения сотрудников; вместо экономии на сотрудниках, им можно предложить другие должности, где они смогут поднять выручку.

Time-bound, ограниченный во времени[править | править код]

Цель должна быть ограничена по выполнению во времени, а значит должен быть определен финальный срок, превышение которого говорит о невыполнении цели. Установление временных рамок и границ для выполнения цели позволяет сделать процесс управления контролируемым. При этом временные рамки должны быть определены с учетом возможности достижения цели в установленные сроки. Если цель не ограничена во времени, не будет ощущения срочности и, следовательно, выполнение цели растянется надолго.

  • Когда будет финальный срок достижения цели?

Пример: к окончанию второго квартала следующего года увеличить прибыль собственного предприятия на 25 % за счет снижения себестоимости продукции, автоматизации ресурсоемких операций и сокращения штата занятых на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80 % от текущего количества.

Когда вы используете SMART, вы можете создавать чёткие, достижимые и значимые цели, а также развивать мотивацию, план действий и поддержку, необходимые для их достижения.

История[править | править код]

С 1940-х годов инженеры и учёные начали дискуссию об измеримых целях (ещё не задачах)[1].

Появляются публикации, которые предлагают свои аббревиатуры. В 1965 году управление проектами путём постановки отдельных задач конкретным лицам обсуждалось в литературе, например, в статье Raia A. P. Goal settings and self-control / Journal of Management Studies. — 1965, Feb. — Vol. 2. — Issue 1. — P. 34-53 перечислены[2]:

  • Authorised to complete the goal ([конкретный человек] уполномочен или назначен для достижения цели);
  • Realistic and challenging (реалистичные и сложные [цели]);
  • Tied to a completion date (привязаны к дате завершения).

В ноябре 1981 в журнале «Management Review» Джордж Доран в статье «There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives»[3] обсуждал важность целей и сложность их постановки при выполнении сложных проектов. Там же он изложил свою схему для комплексной постановки задач[1].

В 1988 году Бланчард и Херси включили в пятое издание своей книги «Management of Organizational Behavior» (Hersey & Blanchard, 1988, p. 377–382) аббревиатуру SMART с комментарием, что изложенная ими методика основана на их более ранних, с 1981 года, работах[2].

Дополнительные критерии[править | править код]

Некоторые авторы дополняют аббревиатуру несколькими буквами, тем самым расширяя критерии. Ниже указаны примеры.

Альтернативные аббревиатуры[править | править код]

  • CLEAR[10][11]
    • Collaborative — совместно
    • Limited — ограничено
    • Emotional — эмоционально
    • Appreciable — оценимо
    • Refinable — переиспользуемо
  • PURE[11]
    • Positively stated — Положительное заявление
    • Understood — ясно (понятно)
    • Relevant — соответствующе
    • Ethical — этично
  • CPQQRT[12][13][14]
    • Context — контекст
    • Purpose — предназначение
    • Quantity — количественность
    • Quality — качественность
    • Resources — ресурсы
    • Timing — Время (временные рамки)

Примечания[править | править код]

  1. ↑ 1 2 3 Morrison, 2011.
  2. ↑ 1 2 3 Morrison, 2010.
  3. ↑ There's a S.M.A.R.T. way, 1981.
  4. ↑ Yemm, Graham. Essential Guide to Leading Your Team: How to Set Goals, Measure Performance and Reward Talent. — Pearson Education, 2013. — P. 37–39. — ISBN 978-0273772446. Источник. Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано 22 мая 2021 года.
  5. ↑ Piskurich, George M. Rapid Instructional Design: Learning ID Fast and Right. — John Wiley & Sons, 2011. — P. 132. — ISBN 978-1118046920. Источник. Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано 22 мая 2021 года.
  6. ↑ Brian Mac. Goal Setting. Brian Mac Sports Coach. Дата обращения: 25 июня 2018. Архивировано 13 июля 2017 года.
  7. ↑ Dwyer, Judith. Management Strategies and Skills / Judith Dwyer, Nicole Hopwood. — McGraw-Hill Education, 2010. — ISBN 9780070277670.
  8. ↑ Atkinson, Marilyn. Step-by-Step Coaching / Marilyn Atkinson, Rae T. Chois. — Exalon Publishing, LTD, 2012. — ISBN 978-0978370459.
  9. ↑ Brown, Quisha. Racial Equity Lens Logic Model & Theory of Change: A Step-by-Step Guide to Help Organizations Become More Confident in Their Ability to Demonstrate Outcomes. — Monee, IL : Independently Published, 2021. — P. 28. — ISBN 979-8572721270.
  10. ↑ Forget SMART Goals -- Try CLEAR Goals Instead (3 января 2015). Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано 22 мая 2021 года.
  11. ↑ 1 2 Goal Setting - Are Your Goals SMART PURE and CLEAR. Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано 2 июня 2019 года.
  12. ↑ Successful Delegation: Using the Power of Other People. Academic Learning Network NZ. Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано из оригинала 18 февраля 2019 года.
  13. ↑ How To Correctly Ask An Employee To Do A Task. Linkedin (6 апреля 2015). Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано 26 сентября 2021 года.
  14. ↑ How to Assign Tasks Using a Simple Tool - CPQQRT. Mining Man (30 сентября 2010). Дата обращения: 22 мая 2021. Архивировано 22 мая 2021 года.

Литература[править | править код]

  • Doran, G. T. There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives // Management Review : журн. — 1981. — Vol. 70, no. 11. — P. 35–36.
  • Hersey, Paul. Management of Organizational Behavior Hardcover : Utilizing Human Resources / Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard. — 5th ed. — Prentice Hall, 1988. — 474 p. — ISBN 978-0135512685. — ISBN 0135512689.
  • Morrison M. Why SMART Objectives don’t work : [арх. 28 октября 2020] / Mike Morrison // RapidBI. — 2011. — 19 сентябрь.
  • Morrison M. History of SMART Objectives : Introduction to SMART objectives and SMART Goals : [арх. 30 апреля 2019] / Mike Morrison // RapidBI. — 2010. — 22 июнь.
Источник — https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=SMART&oldid=133173654