14 апреля 2020 Financial One | HeadHunter
Про жизнь после IPO, про работу в период пандемии из-за коронавируса рассказал в интервью Fomag.ru генеральный директор HeadHunter Group Михаил Жуков.
Как повлияло на бизнес HeadHunter IPO? Что пришлось изменить в бизнес-процессах?
Мы в HeadHunter воспринимаем наш публичный статус, который получили ровно года назад после IPO на бирже Nasdaq, как переход в новое качество, на новый уровень зрелости компании. Для нас это признак того, что результаты работы компании за два десятка лет признаются международным инвестиционным сообществом.
В целом, в процессах и алгоритмах управления компании ничего сильно не поменялось. Мы еще два года назад стояли в полушаге от IPO, и начали сильно заранее примерять на себя «костюм» публичной компании. Задолго до IPO мы уже создали все необходимые органы управления, которые требуются для такого статуса. Начали делать отчетность по МСФО, внедрили финансовый контроль, тот же внешний аудит мы начали проводить еще 10 лет назад. Эту структуру мы оставляем и развиваем. Так что ни для менеджмента, ни для сотрудников это не стало «как снег на голову», а скорее было для всех ожидаемым, а главное – подготовленным, ходом событий.
Что касается меня, то, конечно, увеличилась ответственность за успех компании перед гораздо бОльшим числом акционеров помимо наших основных («Эльбрус» и Goldman Sachs), стало больше коммуникаций и встреч с международными инвесторами и аналитиками, появились регулярные инвест-коллы и прочие обязательные вещи для СЕО публичной компании.
Как себя ощущает HeadHunter в текущих условиях?
Наш основной фокус был и остается – повышать и совершенствовать эффективность поиска для всех участников рынка труда в рамках нашей большой HR-экосистемы. С ее помощью мы стремимся закрывать до 95% потребностей и задач всех пользователей hh.ru, будь то наём персонала, поиск работы, развитие бренда работодателя или передача процессов рекрутинга на аутсорсинг с помощью наших технологий.
Текущие события, которые переживает общество, экономика, рынки, в том числе рынок труда, мы воспринимаем, прежде всего, как стресс-тест нашей бизнес-модели и гибкости HeadHunter как технологического лидера в онлайн-рекрутменте. Тот факт, что мы уже давно себя ощущаем и развиваемся как ИТ-компания со всеми сопутствующими методиками управления проектами, децентрализованными командами, элементами Growth Hacking в развитии продуктов, стал для нас достаточно сильным подспорьем в адекватности реакции на происходящее и мобилизации ресурсов.
Во-первых, весь процесс перевода 90% сотрудников на home office у нас занял 2 дня – сначала перевели офисы в Москве и Петербурге, по мере развития ситуации присоединились региональные офисы.
Во-вторых, наши эксперименты с Growth Hacking, которые мы начали проводить еще в прошлом году, помогли нам буквально за считанные дни воплотить в реальные продукты и сервисы, направленные на поддержку и бизнеса, и медучреждений, и соискателей, лишившихся временно работы из-за простоя. В-третьих, как раз та самая система корпоративного управления публичной компании и постоянные контакты с внешними аналитиками позволили нам оперативно просчитать разные сценарии развития нашего бизнеса, учесть возможные риски и внести изменения в планы и прогнозы на текущий финансовый год.
Хотелось бы подробнее остановится на проектах и инициативах HeadHunter в поддержку бизнеса и соискателей. Что уже реализовано и что планируется?
Все наши реализованные на текущий момент проекты поддержки собираем на портале events.hh.ru/luchshe_doma. Если подробнее, то в первую очередь мы предложили варианты частичной компенсации некоторых услуг или другие решения и сервисы, которые помогут наладить работу бизнеса тем, кто временно остановил подбор персонала.
Размещаем бесплатно вакансии медучерждений со всей России, испытывающих сейчас острую потребность во врачах, медработниках или волонтерах и помогаем с трудоустройством всем, кто задействован в данной сфере. Запустили акцию в поддержку компаний, относящихся к микро, малому и среднему бизнесу, которые в настоящее время наиболее пострадали из-за мер по сдерживанию коронавируса. В поисковой выдаче на hh.ru создали специальную маркировку «Временная работа» с наиболее востребованными вакансиями в период пандемии.
Проводим по 2-3 вебинара в неделю с экспертами из разных областей, чтобы обменяться опытом: про перевод команд на «удаленку», про поиск сотрудников в новых реалиях, юридические аспекты и безопасность. Плюс ко всему обновляем сайт и упрощаем процессы поиска персонала для тех сфер бизнеса, где есть высокая потребность в людях. Запустили страницу с подработками, продвигаем удаленные вакансии во всех каналах hh.ru, будь то сайт, соцсети и мессенджеры.
В момент падения цен на нефть, еще до введения карантина, акции HHR вместе с бумагами других российских эмитентов потянуло вниз, но негативный тренд именно в отношении Ваших акций держался недолго. С чем это связано?
Да, упали мы вместе с другими российскими компаниями достаточно сильно, хотя отмечу, что динамика стоимости акций нашей компании в первое время была лучше рынка. Связано это с тем, что у нас среди акционеров находятся преимущественно институциональные инвесторы, не подверженные сиюминутной панике, которым нужно время на трезвую оценку ситуации. В прошлом месяце мы потеряли около 35% стоимости, большая часть этого падения связана с эффектом обесценения валюты. С рублевой капитализацией на фоне всеобщего обвала у нас все достаточно неплохо.
Ряд аналитиков пишут, что ваши акции будут под давлением в течение всего текущего года. Насколько HeadHunter действительно зависит от внешних факторов?
Давайте посмотрим на ситуацию с разных точек зрения – как на рынок, в котором мы оперируем в роли лидера, с одной стороны, и на наш бизнес изнутри. Во-первых, рекрутмент как часть большого рынка труда сам по себе сильно зависит от ситуации в экономике. Одной из первых «классический» реакций бизнеса во всех кризисах, которые мы все вместе пережили, было сокращение персонала. Сейчас же мы впервые увидели абсолютно другую реакцию. Да, сейчас в ряде отраслей есть как минимум заморозка найма, но общим консенсусом пока на рынке является отнюдь не расставание с персоналом, а его временное трудоустройство, передача тем бизнесам, которые могут обеспечить функционирование экономики в сложившихся обстоятельствах.
Почему так произошло? Дело в том, что минимум последние три года рынок труда в России из-за дефицита молодых специалистов, высококвалифицированных талантов, рабочего персонала, стал окончательно соискательским – баланс сил явно сместился в сторону предложения. Плюс ко всему, многие компании уже успели убедиться и осознать, что стоимость найма с развитием в условиях дефицита кадров и усложнением структуры требуемого персонала, особенно в ИТ, выросла в разы. Рекрутинг в России, как и во всех развитых странах, – это не дешевое и непростое удовольствие. При этом текучесть персонала в нашей стране еще далека от европейский показателей. Все – и крупный, и средний, и мелкий бизнес – понимают, что резкие движения с персоналом будут стоить очень дорого.
Еще слишком рано подводить итоги, но в первые недели карантина мы, конечно же, заметили снижение активности как работодателей, так и соискателей. Если период вынужденной паузы будет длительным, то, безусловно, это повлияет на наши показатели. Но это скорее будет уже эффектом домино.
А если смотреть с другой предложенной вами точки зрения – операционных показателей HeadHunter как лидера рынка?
Даже в такой ситуации у нас есть достаточно высокий запас прочности, во многом потому, что мы именно онлайн-платформа, и закрываем фундаментальные потребности человека к труду и являемся такой кровеносной системой для всего бизнеса, потому что бизнес делают люди и никто другой.
Текущая ситуация ясно показала, что общество в России уже достаточно «цифровое», чтобы удовлетворять любые свои потребности через интернет и мобильный телефон. Проникновение онлайн-рекрутинга в России на уровне регионов из-за всей этой ситуации только усилится.
Наша бизнес-модель основана, преимущественно на подписках, у нас высокая рентабельность, крайне низкий CAPEX, отрицательный оборотный капитал, гибкая структура расходов, которой мы можем управлять в зависимости от ситуации на рынке.
Пул наших клиентов по размеру бизнеса и отраслевой принадлежности сбалансирован в общих для всего рынка пропорциях, мы не зависим от отдельных отраслей, регионов или сегментов клиентов. Все эти факторы позволяют нам быстро адаптироваться и проходить кризисы с минимальными издержками.
http://fomag.ru/ (C)
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter
Как повлияло на бизнес HeadHunter IPO? Что пришлось изменить в бизнес-процессах?
Мы в HeadHunter воспринимаем наш публичный статус, который получили ровно года назад после IPO на бирже Nasdaq, как переход в новое качество, на новый уровень зрелости компании. Для нас это признак того, что результаты работы компании за два десятка лет признаются международным инвестиционным сообществом.
В целом, в процессах и алгоритмах управления компании ничего сильно не поменялось. Мы еще два года назад стояли в полушаге от IPO, и начали сильно заранее примерять на себя «костюм» публичной компании. Задолго до IPO мы уже создали все необходимые органы управления, которые требуются для такого статуса. Начали делать отчетность по МСФО, внедрили финансовый контроль, тот же внешний аудит мы начали проводить еще 10 лет назад. Эту структуру мы оставляем и развиваем. Так что ни для менеджмента, ни для сотрудников это не стало «как снег на голову», а скорее было для всех ожидаемым, а главное – подготовленным, ходом событий.
Что касается меня, то, конечно, увеличилась ответственность за успех компании перед гораздо бОльшим числом акционеров помимо наших основных («Эльбрус» и Goldman Sachs), стало больше коммуникаций и встреч с международными инвесторами и аналитиками, появились регулярные инвест-коллы и прочие обязательные вещи для СЕО публичной компании.
Как себя ощущает HeadHunter в текущих условиях?
Наш основной фокус был и остается – повышать и совершенствовать эффективность поиска для всех участников рынка труда в рамках нашей большой HR-экосистемы. С ее помощью мы стремимся закрывать до 95% потребностей и задач всех пользователей hh.ru, будь то наём персонала, поиск работы, развитие бренда работодателя или передача процессов рекрутинга на аутсорсинг с помощью наших технологий.
Текущие события, которые переживает общество, экономика, рынки, в том числе рынок труда, мы воспринимаем, прежде всего, как стресс-тест нашей бизнес-модели и гибкости HeadHunter как технологического лидера в онлайн-рекрутменте. Тот факт, что мы уже давно себя ощущаем и развиваемся как ИТ-компания со всеми сопутствующими методиками управления проектами, децентрализованными командами, элементами Growth Hacking в развитии продуктов, стал для нас достаточно сильным подспорьем в адекватности реакции на происходящее и мобилизации ресурсов.
Во-первых, весь процесс перевода 90% сотрудников на home office у нас занял 2 дня – сначала перевели офисы в Москве и Петербурге, по мере развития ситуации присоединились региональные офисы.
Во-вторых, наши эксперименты с Growth Hacking, которые мы начали проводить еще в прошлом году, помогли нам буквально за считанные дни воплотить в реальные продукты и сервисы, направленные на поддержку и бизнеса, и медучреждений, и соискателей, лишившихся временно работы из-за простоя. В-третьих, как раз та самая система корпоративного управления публичной компании и постоянные контакты с внешними аналитиками позволили нам оперативно просчитать разные сценарии развития нашего бизнеса, учесть возможные риски и внести изменения в планы и прогнозы на текущий финансовый год.
Хотелось бы подробнее остановится на проектах и инициативах HeadHunter в поддержку бизнеса и соискателей. Что уже реализовано и что планируется?
Все наши реализованные на текущий момент проекты поддержки собираем на портале events.hh.ru/luchshe_doma. Если подробнее, то в первую очередь мы предложили варианты частичной компенсации некоторых услуг или другие решения и сервисы, которые помогут наладить работу бизнеса тем, кто временно остановил подбор персонала.
Размещаем бесплатно вакансии медучерждений со всей России, испытывающих сейчас острую потребность во врачах, медработниках или волонтерах и помогаем с трудоустройством всем, кто задействован в данной сфере. Запустили акцию в поддержку компаний, относящихся к микро, малому и среднему бизнесу, которые в настоящее время наиболее пострадали из-за мер по сдерживанию коронавируса. В поисковой выдаче на hh.ru создали специальную маркировку «Временная работа» с наиболее востребованными вакансиями в период пандемии.
Проводим по 2-3 вебинара в неделю с экспертами из разных областей, чтобы обменяться опытом: про перевод команд на «удаленку», про поиск сотрудников в новых реалиях, юридические аспекты и безопасность. Плюс ко всему обновляем сайт и упрощаем процессы поиска персонала для тех сфер бизнеса, где есть высокая потребность в людях. Запустили страницу с подработками, продвигаем удаленные вакансии во всех каналах hh.ru, будь то сайт, соцсети и мессенджеры.
В момент падения цен на нефть, еще до введения карантина, акции HHR вместе с бумагами других российских эмитентов потянуло вниз, но негативный тренд именно в отношении Ваших акций держался недолго. С чем это связано?
Да, упали мы вместе с другими российскими компаниями достаточно сильно, хотя отмечу, что динамика стоимости акций нашей компании в первое время была лучше рынка. Связано это с тем, что у нас среди акционеров находятся преимущественно институциональные инвесторы, не подверженные сиюминутной панике, которым нужно время на трезвую оценку ситуации. В прошлом месяце мы потеряли около 35% стоимости, большая часть этого падения связана с эффектом обесценения валюты. С рублевой капитализацией на фоне всеобщего обвала у нас все достаточно неплохо.
Ряд аналитиков пишут, что ваши акции будут под давлением в течение всего текущего года. Насколько HeadHunter действительно зависит от внешних факторов?
Давайте посмотрим на ситуацию с разных точек зрения – как на рынок, в котором мы оперируем в роли лидера, с одной стороны, и на наш бизнес изнутри. Во-первых, рекрутмент как часть большого рынка труда сам по себе сильно зависит от ситуации в экономике. Одной из первых «классический» реакций бизнеса во всех кризисах, которые мы все вместе пережили, было сокращение персонала. Сейчас же мы впервые увидели абсолютно другую реакцию. Да, сейчас в ряде отраслей есть как минимум заморозка найма, но общим консенсусом пока на рынке является отнюдь не расставание с персоналом, а его временное трудоустройство, передача тем бизнесам, которые могут обеспечить функционирование экономики в сложившихся обстоятельствах.
Почему так произошло? Дело в том, что минимум последние три года рынок труда в России из-за дефицита молодых специалистов, высококвалифицированных талантов, рабочего персонала, стал окончательно соискательским – баланс сил явно сместился в сторону предложения. Плюс ко всему, многие компании уже успели убедиться и осознать, что стоимость найма с развитием в условиях дефицита кадров и усложнением структуры требуемого персонала, особенно в ИТ, выросла в разы. Рекрутинг в России, как и во всех развитых странах, – это не дешевое и непростое удовольствие. При этом текучесть персонала в нашей стране еще далека от европейский показателей. Все – и крупный, и средний, и мелкий бизнес – понимают, что резкие движения с персоналом будут стоить очень дорого.
Еще слишком рано подводить итоги, но в первые недели карантина мы, конечно же, заметили снижение активности как работодателей, так и соискателей. Если период вынужденной паузы будет длительным, то, безусловно, это повлияет на наши показатели. Но это скорее будет уже эффектом домино.
А если смотреть с другой предложенной вами точки зрения – операционных показателей HeadHunter как лидера рынка?
Даже в такой ситуации у нас есть достаточно высокий запас прочности, во многом потому, что мы именно онлайн-платформа, и закрываем фундаментальные потребности человека к труду и являемся такой кровеносной системой для всего бизнеса, потому что бизнес делают люди и никто другой.
Текущая ситуация ясно показала, что общество в России уже достаточно «цифровое», чтобы удовлетворять любые свои потребности через интернет и мобильный телефон. Проникновение онлайн-рекрутинга в России на уровне регионов из-за всей этой ситуации только усилится.
Наша бизнес-модель основана, преимущественно на подписках, у нас высокая рентабельность, крайне низкий CAPEX, отрицательный оборотный капитал, гибкая структура расходов, которой мы можем управлять в зависимости от ситуации на рынке.
Пул наших клиентов по размеру бизнеса и отраслевой принадлежности сбалансирован в общих для всего рынка пропорциях, мы не зависим от отдельных отраслей, регионов или сегментов клиентов. Все эти факторы позволяют нам быстро адаптироваться и проходить кризисы с минимальными издержками.
http://fomag.ru/ (C)
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter