Число вновь нанятых на работу за истекший месяцПродолжаем исследование рынка труда США. Сегодняшний материал будет в основном базироваться на данных ежемесячного «Обзора вакансий и оборота рабочей силы» (Job Openings and Labor Turnover Survey, JOLTS). Этот обзор поможет нам взглянуть под новым углом на состояние рынка труда США и, надеюсь, прояснить некоторые ключевые моменты.
Один из важнейших показателей, публикуемых в отчете – число вновь нанятых на работу за истекший месяц. Сезонно сглаженные данные по частному несельскохозяйственному сектору представлены на графике ниже (в тыс. чел.):
Почему так важен этот показатель? Число нанятых работников отчетливо характеризует настроения компаний, их планы на будущее, а также общую эффективность рынка труда и текущую стадию бизнес-цикла. В отличие от широко известного PMI (индекс деловой активности), который всё-таки подвержен некоторой субъективности оценок и «заточен» на опережающее представление данных, показатели найма являются более инертными, но зато более надежными индикаторами. Так, на графике выше видно, что падение найма началось уже в декабре 2006 года.
Когда растет найм работников? Во-первых, при расширении бизнеса, что подразумевает благоприятную экономическую конъюнктуру. Во-вторых, в результате ухода сотрудников по собственному желанию. Последнее также говорит о благоприятной конъюнктуре, о широких перспективах, воспринятых уже на уровне работников. Важно понимать, что найм является важнейшим механизмом структурной трансформации экономики, перетока ресурсов в более эффективные компании, интенсивного роста (за счет повышения производительности труда).
Нетрудно догадаться о наличии связи между наймом и безработицей. На следующем графике показаны относительные уровни этих показателей. Уровень найма рассчитывается как отношение принятых на работу к общему количеству наемных работников в текущем месяце.
Можно заметить, что уровень найма является опережающим показателем для уровня безработицы. Наилучшую корреляцию дает лаг для безработицы, равный 6 месяцам. Я рассчитывал корреляцию на двух отрезках. Первый – с апреля 2001 по июнь 2009 года. Второй – с июля 2009 по март 2012. Разбивка связана с тем, что моя альтернативная модель уровня безработицы не показывает значимого расхождения с официальным уровнем вплоть до июля 2009 г., соответственно имеются основания не доверять официальным данным после этой даты. Для первого отрезка корреляция очень высокая – минус 0,894 (lag=6). Для второго меньше – минус 0,731 (lag=6), причем по длине отрезки не сопоставимы, второй почти в 3 раза короче. Для альтернативного уровня безработицы корреляция оказалась еще хуже: минус 0,587 (lag=6).
Сложно сказать, что стало причиной раскорреляции. Во-первых, факт интенсивного выбытия граждан из состава рабочей силы всё-таки имел место. И если я неправильно интерпретирую его в рамки «альтернативного» уровня безработицы, это не значит, что он не мог повлиять на связь исследуемых показателей. Во-вторых, структурные изменения в экономике, изменения в психологии работодателей и в условиях труда, которые трудно поддаются количественному определению, могли ослабить указанную связь.
Пока отметим несколько важных моментов.
Уровень найма находится на отметке 3,51%. Это на 29 б.п. ниже, чем минимальный зафиксированный докризисный уровень 3,80% (май 2003, серия ведется с 12.2000). До преодоления указанного уровня следует считать, что рынок труда США находится в депрессивном состоянии. Среднее значение за 2001-2008 гг. – 4,21%, что можно считать долгосрочным ориентиром.
Уровень найма достиг локального максимума (3,79%) в мае 2012 года, т.е. 10 месяцев назад. После этого он начал немного снижаться. С учетом 6-месячного лага минимум безработицы должен был наблюдаться в октябре-декабре 2012. В 4 кв. 2012 официальный уровень безработицы составлял 7,82%. Согласно зависимости, сложившейся между двумя указанными показателями с 07.2009 по 11.2012 (см. график ниже), снижение уровня уровня найма на 1 б.п. соответствует увеличению официального уровня безработицы на 4 б.п. Таким образом, исходя из снижения уровня найма к концу года в среднем на 9 б.п., мы вправе были ожидать, с учетом лага, увеличение безработицы в апреле 2013 на 0,3%-0,4%. Однако официальная безработица к апрелю не только не выросла, но и снизилась! Снижение безработицы в феврале-апреле 2013 против октября-декабря 2012 составило 0,2%.
Отметим также, что «альтернативный» показатель безработицы в последнем отрезке немного реабилитируется, показывая рост безработицы на 0,1%.
Возможной причиной «торможения» найма можно считать приближающийся «фискальный обрыв». По времени, правда, торможение началось раньше – тема «фискального обрыва» стала актуальной не ранее сентября 2012. Однако нельзя исключать, что лица, принимающие стратегические решения, были осведомлены о ситуации с политическим противостоянием и возможными рисками гораздо раньше, чем широкая публика.
Стагнация уровня найма не предвещает ничего хорошего в ближайшей перспективе. В 1 кв. 2013 уровень имел то же значение, что и в предыдущем квартале. Соответственно, вплоть до сентября 2013 г. сложно ожидать улучшения ситуации с безработицей. Более того, могут проявиться 0,3%-0,4% роста безработицы, предсказанные моделью.
Из этого следует, в частности, что третий раунд «количественного смягчения», запущенный в сентябре 2012 и интенсифицированный в декабре, в краткосрочной перспективе терпит неудачу на обоих фронтах: создание рабочих мест и поддержание целевой инфляции. Учитывая, что уже началось широкое обсуждение вариантов сворачивания QE, в итоге может получиться нулевой эффект от третьего раунда. Если не получится отрицательный – поскольку выход из режима QE вполне может спровоцировать падение уровня цен и сокращение занятости.
Следующий график иллюстрирует взаимосвязь темпов роста реального ВВП (в формате г/г) с уровнем найма:
На нем хорошо видно, что текущая ситуация на рынке труда далека от «здоровой». Несмотря на то, что ВВП растет в среднем на 2% в год, уровень найма остается низким и больше соответствует значениям, характерным для стагнирующей экономики.
Также интересен показатель добровольных увольнений. Здесь и далее во избежание путаницы в терминах под «увольнением» понимается уход сотрудников с работы по собственной инициативе («quits»). В этом показателе не учитывается выход работников на пенсию. Уровень увольнений рассчитывается как количество уволившихся в текущем месяце к общему числу наемных работников.
Уровень увольнений показывает нам, какова оценка перспектив на рынке труда с точки зрения работников. Чем выше уровень увольнений, тем больше новых возможностей для себя видят наемные работники. Уровень увольнений достиг минимума в июле 2009 и с того момента демонстрирует достаточно стабильный рост. Однако его уровень в марте 2013 – 1,8% - не дотягивает до предкризисного минимума (август 2003) еще 0,2%. При сохранении тенденции роста последних трех лет уровень увольнений 2,0% будет достигнут только в начале 2015.
Самая любопытная ситуация складывается с вакансиями. Вот график уровня открытых вакансий (уровень рассчитывается как количество открытых вакансий, деленное на сумму занятости и количества открытых вакансий) в сравнении с официальной безработицей:
Уровень открытых вакансий восстановился до предкризисного минимума уже в октябре 2010 г. Сейчас же его значение (3,05%) почти совпадает со средним значением за период 2001-2007 (3,12%). Соответственно на графике наблюдается разрыв между «нормальным» уровнем открытых вакансий и весьма высоким уровнем безработицы. Наша задача – попытаться понять, почему при таком большом количестве вакансий найм остается подавленным.
Одно из логичных следствий большого количества вакансий и низкого найма – более продолжительное время, уходящее на заполнение одной вакансии. Теперь на это уходит в среднем 25 дней, против 16 дней в середине 2003.
Причины низкого найма можно объяснять с двух позиций: работника и работодателя. С позиции работников, имеющиеся вакансии могут не устраивать их по уровню оплаты труда. Это положение прекрасно иллюстрирует продолжавшееся почти два года – 2011-2012 – падение реального заработка работников. Другим свидетельством служит результат следующего опроса:
Очевидно, что устраивающимся на работу гражданам приходилось соглашаться с понижением заработка. Естественно, не все готовы пойти на такой шаг.
Думаю, уместно здесь будет показать наличие связи между уровнем найма и ростом номинальных зарплат в частном секторе:
На этом графике также можно увидеть лаг, и опять уровень найма является опережающим. Однако корреляция не такая сильная, как в случае с безработицей. При лаге 9 месяцев достигается наиболее тесная корреляция - +0,583.
Подчеркнем, что рост заработных плат является ключевым механизмом, формирующим инфляцию. И еще раз отметим, что рост заработных плат, найм работников и повышение производительности труда тесно связаны друг с другом и являются важнейшими индикаторами здоровья экономики.
Вернемся к открытым вакансиям. Стоит учитывать, что в показателе уровня учитываются все вакансии, в том числе предусматривающие неполную занятость или временную работу. Если увеличение временных позиций маловероятно (поскольку уровень выбытия работников по инициативе работодателя не растет), то увеличение позиций с неполной рабочей неделей должно иметь место – см. данные по занятости, опубликованные Дмитрием Шагардиным.
Еще одним фактором, появившимся в недавнее время, стал Affordable Care Act, или «Obamacare». Этот закон стимулирует компании сокращать рабочую неделю ниже 30 часов, чтобы избежать расходов на медицинское страхование. Цена вопроса – в среднем 9,6 тыс. долларов в год на 1 работника. Сравните с заработной платой по первому квартилю работников (т.е. 25% работников имеют доходы ниже, чем) – 26,5 тыс. долл. в год.
Теперь рассмотрим парадокс соотношения вакансий и найма с позиции работодателя. Для них низкий уровень найма объясняется недостатком подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии. То есть наличием структурного дефицита рабочей силы нужной квалификации. Действительно, дефицит квалифицированной рабочей силы существовал во все времена. Взгляните на этот график:
Однако для более полной картины нам придется определить, как именно изменилась структура спроса и предложения на рынке труда за время кризиса. Для этого мы будем сравнивать уровень открытых вакансий по отдельным отраслям. Первым на очереди – строительство:
На этом графике неплохо видна, казалось бы, нелогичная связь: уровень найма намного опережает уровень вакансий. Найм показал красивое падение, начиная с лета 2005, и достиг минимума в феврале 2007. В этом же феврале 2007 вакансии показали максимум! Потом уровень вакансий катился вниз вплоть до апреля 2009 г. Найм в это время был на стабильно низких значениях.
Начиная с 2011 года, вакансии растут. Пик уровня найма в строительной отрасли был пройден в середине 2011. Сейчас значения уровня найма несколько снизились и выглядят слабее докризисных.
Единственный логичный вариант объяснения предкризисного расхождения в уровнях найма и вакансий – это хронический кадровый голод в строительстве. Но, если вы хоть немного знакомы с историей нынешнего кризиса, вы согласитесь, что кадровый дефицит был наименьшей из проблем, вставших на рынке недвижимости. Еще более неожиданно сравнение уровня открытых вакансий с числом закладок жилых домов (housing starts):
Закладки новых домов достигли пика в январе 2006, и начали резкое снижение. Уровень найма отреагировал на смену настроений за несколько месяцев. В то время как вакансии продолжили рост с новой силой! Пик уровня вакансий пришелся на 13-ый месяц падения закладок, в феврале 2007 закладки просели уже на 35% от достигнутого максимума.
Я никак не могу объяснить подобное поведение уровня вакансий. Учитывая недавние сигналы о слабости рынка недвижимости, я бы не стал придавать большого значения «хорошему» уровню открытых вакансий в строительном секторе.
Следующий сектор – обрабатывающая промышленность.
Опять возникает аналогичная ситуация. Падение уровня найма происходит синхронно с падением уровня вакансий, но рост уровня вакансий не означает роста уровня найма. Опять кадровый голод? Возможно. Но меня не полностью удовлетворяет эта версия, и вот почему:
Когда уровень открытых вакансий вышел на докризисный максимум в конце 2005, в отрасли работало на 3 млн. человек меньше (-21%), чем 5 лет назад. Таким образом, имелся немалый резерв граждан, еще недавно занятых в обрабатывающей промышленности, но ушедших в другие сектора. Аналогично, при достижении посткризисного максимума уровня вакансий в начале 2012 в отрасли работало на 1,8 млн. человек меньше (-15%), чем 4 года назад. Разумеется, не существует абсолютной взаимозаменяемости персонала в рамках отрасли. Человек, всю жизнь занимавшийся технологией пищевых производств, вряд ли будет нужен компании, производящей электронику. Однако и техническое образование как таковое, и наличие производственного опыта подразумевают достаточную гибкость в смене места работы. Особенно в свете того, что в ходе последнего кризиса структурных перемен в обрабатывающей промышленности, сопоставимых по масштабам с выбытием работников, не было. Ну и последний "камешек" – данные по выпуску ВУЗами технических специалистов:
Прим.: под «техническими» специальностями понимается выпуск по направлениям: инженерное (Engineering), инженерно-технологическое (Engineering technologies), научно-техническое в военной сфере (Military technologies and applied sciences), точные производства (Precision production).
Наблюдается постоянный рост выпуска специалистов, ускорившийся после 2009. И это на фоне значительно упавшей с 2000 года численности занятых в "обработке".
Обращаю ваше внимание на очень некрасивые значения найма для последних периодов. Они сопоставимы с таковыми для низов первой половины 2009 г. Исторически уровень найма в обрабатывающей промышленности весьма тесно коррелировал с темпом роста выпуска отрасли:
Последний отрезок красной линии, видимо, должен обозначать «реиндустриализацию». Повышенные темпы роста выпуска после 2010 стоит объяснять восстановительным ростом сектора. Однако этот фактор сходит на нет. Последние 5 месяцев индекс выпуска находится в районе отметки 96-97, за 100 принят уровень 2007 года. Соответственно пока ожиданию по сектору пессимистичные, плюс добавляется фактор урезания гос. расходов на оборону. С точки зрения экономики в целом, чем меньше расходов на оборону, тем лучше, а лучше всего – «мир во всем мире». Однако на показатель выпуска обрабатывающей промышленности секвестр будет оказывать понижающее давление, ориентировочно весь 2-ой квартал. Если текущие тенденции найма в отрасли существенно не улучшатся, даже рост 1,5% по итогам 2013 для обрабатывающей промышленности будет труднодостижимым результатом.
Переходим к сфере услуг. Следующий рассматриваемый сектор экономики – торговля, транспорт и жилищно-коммунальные услуги.
Наблюдается похожий паттерн. Пик найма приходится на середину 2006, затем значения начинают сползать вниз. Зато вакансии растут еще полгода, и их падение явно «отстает» от уровня найма. Посткризисное расхождение видно еще более четко. К счастью, здесь версия про «кадровый дефицит» не проходит – сектор не особо требователен к качеству рабочей силы.
Сектор профессиональных и бизнес-услуг:
Расхождение небольшое.
Образование и здравоохранение:
Расхождение небольшое.
Сектор гостиничных и рекреационных услуг:
График похож на аналогичный для торговли, транспорта и ЖКУ, но расхождения выражены слабее. Опять до кризиса наблюдается странный рост вакансий на фоне падающего найма. Опять к настоящему моменту уровни вакансий и найма расходятся. И, опять же, про дефицит квалификации для «заворачивателей гамбургеров» говорить не приходится.
На сектора, в которых в данный момент наблюдается расхождение уровня найма и вакансий, и которые я обозначил условно нетребовательными к квалификации рабочей силы, в марте 2013 приходилось 1,2 млн. вакансий. На сектора, условно зависящие от квалификации рабочей силы, приходилось 360 тыс. вакансий. Таким образом, бОльшую часть расхождения нельзя отнести на структурное несоответствие спроса на квалификацию и предложения.
О незначительности фактора структурного несоответствия сообщают и сами работодатели. Согласно исследованиям сан-францисского ФРБ, проведенным в конце 2011 (и потому слегка устаревшим), недостаток работников нужной квалификации не создает дополнительных проблем больше, чем до кризиса.
Зато версия о нежелании работников соглашаться на низкую зарплату получает подтверждение. Процитируем Дмитрия Шагардина:
«Среднечасовой уровень оплаты труда в США по данным на апрель 2013 года составляет 23,87 долл./час. Работники сектора розничной торговли в среднем получают 16,62 $/час, туризма и гостиничного сектора – 13,42 $/час, что почти в два раза ниже среднего по стране уровня».
Прим.: «туризм и гостиничный сектор» у Дмитрия и «гостиничные и рекреационные услуги» у меня обозначают одни и те же предприятия – сектор «Leisure and Hospitality” в американской статистической классификации.
Существует третья сторона проблемы несоответствия вакансий и найма, и она заключается в изменении кадровой политики компаний. Вакансия до кризиса – это не совсем то же самое, что вакансия в 2013. Можно объяснять это разными причинами. Я попытаюсь перечислить некоторые, но, поскольку специалистом по HR не являюсь, где-то могу ошибаться. Во-первых, изменились средства продвижения информации о вакансиях. Раньше это были кадровые агентства, традиционные СМИ и биржа труда, сейчас все большую роль играет интернет. Интернет позволил уменьшить сопутствующие издержки публикации вакансии и на порядки увеличил таргетированность предложений работы. Грубо говоря, «порог» необходимости в новом работнике, при котором требовалось открытие вакансии, был снижен. Интернет и развитие прикладного программного обеспечения позволили упростить обработку резюме. Стало намного легче вести базы данных по потенциальному кадровому резерву. А для наполнения этих баз желательна публикация вакансий.
Помимо информационно-коммуникационных технологий, свой вклад могли внести традиционные методики отбора кандидатов. Так, сайт glassdoor.com сообщает, что среднее время на прохождение этапа собеседований в крупных компаниях увеличилось вдвое с 2010 года. Шестое или седьмое по счету собеседование в одной и той же компании – не редкость, пишет New York Times. А по времени процесс растягивается на месяцы. Статья называет в качестве причин неуверенность в экономических перспективах или намекает на дурость менеджеров по персоналу («…компании периодически размещают объявления о найме, снимают их, а затем вновь размещают»). Однако мы можем быть свидетелями отдельного значимого тренда, выражающегося в усложнении процедуры найма работников, и не зависящего от экономической конъюнктуры.
Даст ли более тщательный отбор кандидатов на вакансии положительный эффект – заключающийся в том, что на работу попадут те, кто действительно для нее подходят, что означает большую эффективность нанятых работников? Думается, что масштаб этого эффекта будет очень ограниченным. И вот почему. Во-первых, имеются определенные сомнения в полезности дополнительных процедур отбора. Так, по данным внутреннего исследования компании Google, которая и до кризиса славилась чрезмерным количеством собеседований, оптимальным числом собеседований для выбора подходящего кандидата оказалось четыре. Не сомневаюсь, что при других подходах к отбору, которые разделяет более широкий круг организаций, оптимальным бы оказалось меньшее число собеседований – 2-3, в зависимости от позиции.
Сами методики отбора вряд ли сильно изменились за последние несколько лет. Можно ожидать дополнительный эффект от новых методик, внедрение которых будет зависеть от эволюции корпоративных практик в сторону большей открытости. Например, портфолио статей является важнейшим критерием для оценки поступающего на работу журналиста, но какой аналог портфолио может предъявить кандидат, претендующий на должность бухгалтера? Между тем, принципиально аналог такого «портфолио» является технически осуществимым. В качестве других примеров можно привести интервью с бывшими сослуживцами кандидата, в т.ч. и подчиненными (сейчас чаще ограничиваются беседой с бывшим непосредственным начальником). Всё упирается в предельную полезность этих методик: насколько добытая информация окажется ценнее, чем потраченные на нее усилия кадровых специалистов и ответственных руководителей.
Во-вторых, даже оценка, полученная в ходе самых дотошных тестов и интервью, далеко не всегда адекватно оценивает будущую эффективность кандидата. Методики отбора потихоньку совершенствуются, но пока не слышно ни о какой «кадровой революции», и ожидать чудесных результатов здесь не стоит.
В-третьих, в масштабах всей экономики производительность труда гораздо больше зависит от качества рабочей силы, чем от якобы «хирургически точного» распределения работников по конкретным компаниям. Да, гипотетически возможна ситуация, когда программист A работает лучше программиста B в компании X, но программист B работает лучше программиста A в компании Y. На практике же есть хорошие программисты и есть посредственные программисты, и задачи они будут решать сообразно своим профессиональным навыкам, что в одной компании, что в другой.
В-четвертых, у нас есть прекрасная количественная метрика – уровень выбытия персонала по инициативе работодателя. За последние 11 кварталов средний уровень составил 1,4%, против 1,6% в 2001-2007. Разница в пользу гипотезы о более эффективном найме. Однако если мы вспомним, что до сих пор количество наемных работников в частном секторе на 2 млн. меньше, чем в 2008, и вспомним масштаб сокращений в 2009 – разница в 0,2% покажется недостаточной. Все малоэффективные работники были уволены на пике кризиса. И текущий кадровый состав хорош не потому, что улучшились процедуры найма, а потому, что «лишние рты» сократили 3-4 года назад. Если мы будем брать весь период 2008-1 кв.2013, то получим тот же самый уровень увольнений по инициативе работодателя – 1,6%.
И в заключение хотелось бы выделить один из важных факторов, который может объяснить значительное сокращение рабочей силы в США (по сравнению с трендом). Таким фактором, как ни странно, может быть избыток вакансий. Главное, что избыток этот относительный – относительно найма. Трудоспособные граждане, обращаясь в компании по поводу вакансий, выслушивали бесконечные «приходите на следующей неделе». И так неделю за неделей. Разумеется, когда такие «хождения» не приносят результата, это оказывает мощное демотивирующее воздействие на человека. Отсюда – брошенные попытки найти работу, мысли «подходящей работы для меня нет» и «все равно меня никуда не возьмут». В особенности, если мы говорим о людях, не имеющих высшего образования, которые, видимо, и составили большую часть выбывших из рабсилы. До кризиса они вряд ли сталкивались с такими строгими процедурами найма.
Другим фактором могут быть сложности с поиском работы на полную рабочую неделю. Так, в секторе гостиничных и рекреационных услуг, в который людям без специального образования устроиться попроще, средняя продолжительность рабочей недели составляет всего 26 часов – и это при очень низкой почасовой ставке.
/ (C) Источник
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter