Вчера, 17:39 Тинькофф Банк Ломакина Яна
Так удобнее поощрять «работу за двоих»
В условиях дефицита кадров российские компании начали менять периодичность премирования сотрудников.
Все чаще выплачиваются квартальные и ежемесячные бонусы, а годовые становятся менее востребованными, пишет РБК со ссылкой на консультантов и рекрутеров. По данным директора группы консультирования по управлению персоналом «Б1» Дарины Соколовой, количество компаний, применяющих годовое премирование, в 2024 году сократилось с 73 до 65%. При этом популярность ежеквартального премирования выросла.
Чаще выплачивать такие бонусы стали в основном представителям среднего звена управления: в 2023 году эту категорию работников стимулировали 19% компаний, а в 2024 — 29%. Доля компаний, у которых есть квартальные премии для топ-менеджмента, за год выросла с 22 до 29%, для специалистов — с 19 до 28%, следует из данных «Б1».
Ежемесячное премирование более востребовано в отношении рабочих и вспомогательного персонала: такие бонусы выплачивают 53% организаций. «Если по-простому говорить, у рабочих выплата по кредиту каждый месяц, а не раз в квартал», — пояснила логику такого подхода Соколова.
Специалистам ежемесячные премии платят 32% компаний, управленцам среднего звена — 27%, топ-менеджменту — 13%. Полугодовая периодичность премирования при этом остается наименее востребованной среди работодателей, отметила Соколова.
Партнер налоговой практики «Тедо» Карина Худенко и партнер «Экопси-консалтинга» Алина Уварова подтвердили тренд на изменение периодичности премирования. По их словам, у компаний есть множество причин переходить на более частую выплату поощрений. Это позволяет держать под контролем гарантированный оклад сотрудников на случай волатильности рынка и непредсказуемости финансовых результатов. «Повышая оклад, компании закладывают рост издержек на будущее, поэтому для мотивации и стимулирования сотрудников в волатильной ситуации премии гораздо легче держать под контролем в качестве переменных расходов», — пояснила Худенко.
Многие компании также предпочитают вознаграждать сотрудников за «сверхрезультат» или «работу за двоих», а не нанимать новых работников. Это отвечает запросу работников на «деньги сейчас» в условиях высокой ключевой ставки и инфляции. Кроме того, вакансии с более частыми премиями выглядят более понятно и привлекательно для соискателей.
В условиях дефицита кадров российские компании начали менять периодичность премирования сотрудников.
Все чаще выплачиваются квартальные и ежемесячные бонусы, а годовые становятся менее востребованными, пишет РБК со ссылкой на консультантов и рекрутеров. По данным директора группы консультирования по управлению персоналом «Б1» Дарины Соколовой, количество компаний, применяющих годовое премирование, в 2024 году сократилось с 73 до 65%. При этом популярность ежеквартального премирования выросла.
Чаще выплачивать такие бонусы стали в основном представителям среднего звена управления: в 2023 году эту категорию работников стимулировали 19% компаний, а в 2024 — 29%. Доля компаний, у которых есть квартальные премии для топ-менеджмента, за год выросла с 22 до 29%, для специалистов — с 19 до 28%, следует из данных «Б1».
Ежемесячное премирование более востребовано в отношении рабочих и вспомогательного персонала: такие бонусы выплачивают 53% организаций. «Если по-простому говорить, у рабочих выплата по кредиту каждый месяц, а не раз в квартал», — пояснила логику такого подхода Соколова.
Специалистам ежемесячные премии платят 32% компаний, управленцам среднего звена — 27%, топ-менеджменту — 13%. Полугодовая периодичность премирования при этом остается наименее востребованной среди работодателей, отметила Соколова.
Партнер налоговой практики «Тедо» Карина Худенко и партнер «Экопси-консалтинга» Алина Уварова подтвердили тренд на изменение периодичности премирования. По их словам, у компаний есть множество причин переходить на более частую выплату поощрений. Это позволяет держать под контролем гарантированный оклад сотрудников на случай волатильности рынка и непредсказуемости финансовых результатов. «Повышая оклад, компании закладывают рост издержек на будущее, поэтому для мотивации и стимулирования сотрудников в волатильной ситуации премии гораздо легче держать под контролем в качестве переменных расходов», — пояснила Худенко.
Многие компании также предпочитают вознаграждать сотрудников за «сверхрезультат» или «работу за двоих», а не нанимать новых работников. Это отвечает запросу работников на «деньги сейчас» в условиях высокой ключевой ставки и инфляции. Кроме того, вакансии с более частыми премиями выглядят более понятно и привлекательно для соискателей.
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией | При копировании ссылка обязательна | Нашли ошибку - выделить и нажать Ctrl+Enter | Жалоба