6 августа 2010
В результате поиска виновных в возникновении кризиса слово «бонус» было перенесено в разряд едва ли не ругательных. К каким практическим решениям привела кампания против чрезмерных выплат в финансовом секторе?
Система денежных выплат управленцам, привязанная к показателям компании, существует не первый год, однако поистине всенародную ненависть бонусы вызвали лишь в течение последних нескольких лет.
Эволюция понятия. Бонусная система уже давно не служит тем целям, ради которых когда-то создавалась. Как отмечает профессор Массачусетского университета Джеймс Кротти*, инвестдома, созданные изначально в виде партнерств, вводили ее в качестве компенсации высокой волатильности финансовых рынков, приводящей к невысоким прибылям и заработным платам. Однако со временем ситуация изменилась. В 1980-е годы началось ослабление регулирования финансового сектора США, которое привело к бурному расцвету индустрии ценных бумаг. Финансовые инновации охватывали все новые классы активов, а на место партнерствам, где собственник отвечает по долгам бизнеса своим имуществом, пришли общества с ограниченной ответственностью, управляемые наемными менеджерами. Если на начало 1980-х доля финансового сектора в совокупной корпоративной прибыли США составляла 10%, то к началу 2000-х она выросла уже до 40%, а на смену бонусам как способу поощрить сотрудника, работающего за небольшую зарплату, пришли фиксированные платежи, называемые бонусами лишь по привычке.
Теоретическая основа неприятностей с бонусами известна уже несколько десятилетий. Речь идет о так называемой проблеме принципала и агента, где в роли первого выступает собственник компании, а в роли второго – управленец. Классический треугольник замыкает информационная асимметрия, которая заслоняет различие стимулов и целей между топ-менеджментом и акционерами.
Несмотря на очевидность факта, что вознаграждение по итогам работы одного года недостаточно эффективно (или вовсе неэффективно), такая система бонусов является наиболее распространенной. Причина тут в своего рода мысленном дисконтировании суммы бонуса, получаемой через более продолжительный отрезок времени. Как выяснили ученые Гетеборгского университета**, для того, чтобы работник согласился заменить ежегодный заранее известный бонус, получаемый в течение следующих четырех лет, единовременной выплатой по истечении этого периода, работодателю придется накинуть сверху 40%. При меньшем периоде оценки результатов труда премия уменьшается. Равноценной заменой четырем ежеквартальным бонусам считается вознаграждение по итогам года, которое на 19% выше суммы «дробных» выплат, а заменой четырем полугодовым бонусам станет выплата по итогам двух лет суммы, на 26% превышающей сумму полугодовых выплат. Вывод очевиден: чем короче период оценки работы менеджера, тем больше он мотивирован. Но такая мотивация, не привязанная к долгосрочным целям, крайне близорука, так как ее естественным следствием является принятие излишне рискованных решений.
Между тем другие авторы оспаривают саму мотивационную силу бонусов. По расчетам немецких исследователей***, статистически значимое различие в уровне мотивации достигается при доле бонуса не ниже 25% от годового дохода. При этом ученые выделяют такой нюанс, как оглядка на коллег, когда важен не абсолютный размер бонуса, а его величина по сравнению с выплатами, полученными людьми из соседних кабинетов. Недостаточно высокий уровень бонуса может не только не увеличить активность получателя, но и уменьшить ее.
Впрочем, последнее условие как раз выполнялось в крупнейших банках США. Так, например, в 2008 году при среднем уровне зарплаты на Wall Street в $143,4 тыс. средний бонус работников Goldman Sachs составлял $743 тыс. На следующий год в Goldman Sachs умерили аппетиты, выплатив в качестве вознаграждений $16 млрд, отношение бонусов к фиксированной зарплате составляло 36%. Это наименьший уровень с 1999 года.
Исправлять искаженные стимулы людей, принимающих решения в банках, стали постфактум, когда причиненный в результате кризиса ущерб уже оценивался триллионами долларов. Пока государство затыкало «течь» деньгами налогоплательщиков, получатели помощи знай продолжали выписывать себе бонусы пожирнее. По данным, озвученным генеральным прокурором штата Нью-Йорк Эндрю Куомо со ссылкой на отчет с говорящим названием «Орел – я выиграл, решка – ты проиграл», выходит следующая картина. Два убыточных инвестбанка – Citigroup и Merrill Lynch, понесшие в 2008 году потери в размере $27 млрд каждый – получили в сумме $55 млрд по программе TARP и выплатили вознаграждение руководству в почти на $9 млрд.
Робин Гуд и шоковая терапия. Естественно, государство взялось за регулирование системы вознаграждения в тех секторах, в спасении которых оно принимало самое активное участие. Пожалуй, одним из самых резонансных решений стало введение единовременного налога на бонусы банкиров в Великобритании. Обложению подлежала сумма, превышающая 25 тыс. фунтов стерлингов, выданная с 9 декабря 2009 года по 5 апреля 2010 года. Шоком стала ставка налога – 50%. Такое решение было призвано понизить градус нетерпимости налогоплательщиков к банкирам, что в принципе и произошло. Но борьба с бонусами на этом не остановилась.
Результат прессинга со стороны политиков, СМИ и регуляторов не заставил себя долго ждать. Например, в начале нынешнего года один из крупнейших банков Великобритании – Barclays – заявил о решении заморозить выплаты бонусов топ-менеджменту. Однако не все так безоблачно, особенно если почитать результаты опросов, проводимых агентством EFinancialCareers. Расклад такой: бонусы в 2009 году в Лондоне выросли на 40%, и при этом большая часть респондентов уверена, что изменения в системе расчета не отразятся на подходе к риску, применяемом финансовыми организациями. Нью-Йорк вознаградил своих управляющих чуть менее щедро, бонусы на Wall Street в 2009 году выросли на 19%, что, однако, выглядит довольно оптимистично, если вспомнить, что в предыдущий год они сократились на 47%.
Идея забрать у банкиров половину бонусов со скрипом, но прошла на родине Робина Гуда, и взращенные на национальном эпосе финансисты по понятным причинам отнеслись к ней без энтузиазма. В прессе то и дело мелькали откровения анонимных инвестбанкиров, жалующихся на нелегкую долю, а ряд стран, лелеющих мечту создать у себя новый финансовый центр, начали, и не без успеха, переманивать из Сити высококлассных специалистов.
Особый путь. Континентальная Европа решила действовать иначе. Здесь основная идея не в ограничении размеров вознаграждений, а в изменении их структуры или увеличении интервала, за который оценивается работа менеджера. Так, UBS, лишивший своих сотрудников бонусов в этом году, увеличил отложенные выплаты собственными акциями, стараясь завязать работников на долгосрочные цели компании. Отсрочку по выплате бонусов ввел и Deutsche Bank.
Но одних самоограничений со стороны банкиров европейцам показалось мало. Недавно Европарламент принял решение в законодательном порядке ограничить сроки и структуру денежных выплат управляющим банков. По новым правилам, как минимум 50% выплат должно проводиться акциями компании, а на долю наличности придется лишь 20–30%.
Что касается России, то министр финансов Алексей Кудрин пообещал разработать систему выплат руководству банков, приняв во внимание зарубежный опыт. На сегодня министерство обнародовало правила раскрытия информации о бонусах для госкомпаний. В то же время есть точка зрения, озвученная Центральным банком. Она заключается в том, что для России проблема принципал – агент стоит не так остро, поскольку первый как правило очень жестко контролирует второго.
Очень может быть, особенно там, где принципалом является государство. Так, на состоявшемся в конце июня годовом собрании акционеров «Газпрома», глава совета директоров Виктор Зубков озвучил обезоруживающий аргумент в пользу выплат, несмотря на падение спроса на газ и перспективы огромных расходов на развитие. Оказывается, отказ от выплаты бонусов будет трактоваться рынком как признак разлада внутри компании. В итоге вознаграждение Алексея Миллера составило почти 17,5 млн рублей, остальные члены совета директоров получили по 15,1 млн рублей. Справедливости ради стоит отметить, что это соответствует уровню последних двух лет. Прибыль компании тоже не сильно выросла за прошедший год – с 771,4 млрд рублей до 793,8 млрд рублей по МСФО.
В свою очередь, часть госкомпаний прислушалась к совету Дмитрия Медведева не перегибать палку с размером вознаграждений топ-менеджменту. Так, ВТБ решил отказаться от выплаты бонусов членам правления по итогам 2009 года. На собрании акционеров было решено, что члены наблюдательного совета, не являющиеся государственными служащими, получат вознаграждение в размере 2,3 млн рублей, что тоже примерно соответствует выплатам прошлого года. Сам банк в этом году получил 59,6 млрд рублей убытка, против прибыли 4,6 млрд рублей годом ранее. На 40 и 67% сократили вознаграждение менеджменту Банк Москвы и Газпромбанк – до 529 млн и 300 млн рублей соответственно.
Сложно сказать, кто из регуляторов идет в верном направлении. Банковские и экономические кризисы случались и до активного развития системы бонусов. Где только ни искали их причины – в глобализации, в закрытости экономики, в фиксированных, а затем и плавающих обменных курсах, в клановых азиатских экономиках, в экзотических финансовых инструментах, и вот теперь – в бонусах. Однако факт остается фактом: заделывание старых «дыр» не является гарантией от появления новых. Война с бонусами, возможно, и поможет ограничить тех, кто наживается, не принося реальной пользы акционерам, но она не сделает финансовую систему более стабильной.
*James Crotty, «The Bonus-Driven “Rainmaker” Financial Firm».
**Martin Hedesstroem and others, «Preferences for Short-Term Versus Long-Term Bonuses for Stock Investments».
***Konstantinos Pouliakas, «Pay enough, don't pay too much or don't pay at all? The impact of bonus intensity on job satisfaction».
Максим Иванов
(C) Источник
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter
Система денежных выплат управленцам, привязанная к показателям компании, существует не первый год, однако поистине всенародную ненависть бонусы вызвали лишь в течение последних нескольких лет.
Эволюция понятия. Бонусная система уже давно не служит тем целям, ради которых когда-то создавалась. Как отмечает профессор Массачусетского университета Джеймс Кротти*, инвестдома, созданные изначально в виде партнерств, вводили ее в качестве компенсации высокой волатильности финансовых рынков, приводящей к невысоким прибылям и заработным платам. Однако со временем ситуация изменилась. В 1980-е годы началось ослабление регулирования финансового сектора США, которое привело к бурному расцвету индустрии ценных бумаг. Финансовые инновации охватывали все новые классы активов, а на место партнерствам, где собственник отвечает по долгам бизнеса своим имуществом, пришли общества с ограниченной ответственностью, управляемые наемными менеджерами. Если на начало 1980-х доля финансового сектора в совокупной корпоративной прибыли США составляла 10%, то к началу 2000-х она выросла уже до 40%, а на смену бонусам как способу поощрить сотрудника, работающего за небольшую зарплату, пришли фиксированные платежи, называемые бонусами лишь по привычке.
Теоретическая основа неприятностей с бонусами известна уже несколько десятилетий. Речь идет о так называемой проблеме принципала и агента, где в роли первого выступает собственник компании, а в роли второго – управленец. Классический треугольник замыкает информационная асимметрия, которая заслоняет различие стимулов и целей между топ-менеджментом и акционерами.
Несмотря на очевидность факта, что вознаграждение по итогам работы одного года недостаточно эффективно (или вовсе неэффективно), такая система бонусов является наиболее распространенной. Причина тут в своего рода мысленном дисконтировании суммы бонуса, получаемой через более продолжительный отрезок времени. Как выяснили ученые Гетеборгского университета**, для того, чтобы работник согласился заменить ежегодный заранее известный бонус, получаемый в течение следующих четырех лет, единовременной выплатой по истечении этого периода, работодателю придется накинуть сверху 40%. При меньшем периоде оценки результатов труда премия уменьшается. Равноценной заменой четырем ежеквартальным бонусам считается вознаграждение по итогам года, которое на 19% выше суммы «дробных» выплат, а заменой четырем полугодовым бонусам станет выплата по итогам двух лет суммы, на 26% превышающей сумму полугодовых выплат. Вывод очевиден: чем короче период оценки работы менеджера, тем больше он мотивирован. Но такая мотивация, не привязанная к долгосрочным целям, крайне близорука, так как ее естественным следствием является принятие излишне рискованных решений.
Между тем другие авторы оспаривают саму мотивационную силу бонусов. По расчетам немецких исследователей***, статистически значимое различие в уровне мотивации достигается при доле бонуса не ниже 25% от годового дохода. При этом ученые выделяют такой нюанс, как оглядка на коллег, когда важен не абсолютный размер бонуса, а его величина по сравнению с выплатами, полученными людьми из соседних кабинетов. Недостаточно высокий уровень бонуса может не только не увеличить активность получателя, но и уменьшить ее.
Впрочем, последнее условие как раз выполнялось в крупнейших банках США. Так, например, в 2008 году при среднем уровне зарплаты на Wall Street в $143,4 тыс. средний бонус работников Goldman Sachs составлял $743 тыс. На следующий год в Goldman Sachs умерили аппетиты, выплатив в качестве вознаграждений $16 млрд, отношение бонусов к фиксированной зарплате составляло 36%. Это наименьший уровень с 1999 года.
Исправлять искаженные стимулы людей, принимающих решения в банках, стали постфактум, когда причиненный в результате кризиса ущерб уже оценивался триллионами долларов. Пока государство затыкало «течь» деньгами налогоплательщиков, получатели помощи знай продолжали выписывать себе бонусы пожирнее. По данным, озвученным генеральным прокурором штата Нью-Йорк Эндрю Куомо со ссылкой на отчет с говорящим названием «Орел – я выиграл, решка – ты проиграл», выходит следующая картина. Два убыточных инвестбанка – Citigroup и Merrill Lynch, понесшие в 2008 году потери в размере $27 млрд каждый – получили в сумме $55 млрд по программе TARP и выплатили вознаграждение руководству в почти на $9 млрд.
Робин Гуд и шоковая терапия. Естественно, государство взялось за регулирование системы вознаграждения в тех секторах, в спасении которых оно принимало самое активное участие. Пожалуй, одним из самых резонансных решений стало введение единовременного налога на бонусы банкиров в Великобритании. Обложению подлежала сумма, превышающая 25 тыс. фунтов стерлингов, выданная с 9 декабря 2009 года по 5 апреля 2010 года. Шоком стала ставка налога – 50%. Такое решение было призвано понизить градус нетерпимости налогоплательщиков к банкирам, что в принципе и произошло. Но борьба с бонусами на этом не остановилась.
Результат прессинга со стороны политиков, СМИ и регуляторов не заставил себя долго ждать. Например, в начале нынешнего года один из крупнейших банков Великобритании – Barclays – заявил о решении заморозить выплаты бонусов топ-менеджменту. Однако не все так безоблачно, особенно если почитать результаты опросов, проводимых агентством EFinancialCareers. Расклад такой: бонусы в 2009 году в Лондоне выросли на 40%, и при этом большая часть респондентов уверена, что изменения в системе расчета не отразятся на подходе к риску, применяемом финансовыми организациями. Нью-Йорк вознаградил своих управляющих чуть менее щедро, бонусы на Wall Street в 2009 году выросли на 19%, что, однако, выглядит довольно оптимистично, если вспомнить, что в предыдущий год они сократились на 47%.
Идея забрать у банкиров половину бонусов со скрипом, но прошла на родине Робина Гуда, и взращенные на национальном эпосе финансисты по понятным причинам отнеслись к ней без энтузиазма. В прессе то и дело мелькали откровения анонимных инвестбанкиров, жалующихся на нелегкую долю, а ряд стран, лелеющих мечту создать у себя новый финансовый центр, начали, и не без успеха, переманивать из Сити высококлассных специалистов.
Особый путь. Континентальная Европа решила действовать иначе. Здесь основная идея не в ограничении размеров вознаграждений, а в изменении их структуры или увеличении интервала, за который оценивается работа менеджера. Так, UBS, лишивший своих сотрудников бонусов в этом году, увеличил отложенные выплаты собственными акциями, стараясь завязать работников на долгосрочные цели компании. Отсрочку по выплате бонусов ввел и Deutsche Bank.
Но одних самоограничений со стороны банкиров европейцам показалось мало. Недавно Европарламент принял решение в законодательном порядке ограничить сроки и структуру денежных выплат управляющим банков. По новым правилам, как минимум 50% выплат должно проводиться акциями компании, а на долю наличности придется лишь 20–30%.
Что касается России, то министр финансов Алексей Кудрин пообещал разработать систему выплат руководству банков, приняв во внимание зарубежный опыт. На сегодня министерство обнародовало правила раскрытия информации о бонусах для госкомпаний. В то же время есть точка зрения, озвученная Центральным банком. Она заключается в том, что для России проблема принципал – агент стоит не так остро, поскольку первый как правило очень жестко контролирует второго.
Очень может быть, особенно там, где принципалом является государство. Так, на состоявшемся в конце июня годовом собрании акционеров «Газпрома», глава совета директоров Виктор Зубков озвучил обезоруживающий аргумент в пользу выплат, несмотря на падение спроса на газ и перспективы огромных расходов на развитие. Оказывается, отказ от выплаты бонусов будет трактоваться рынком как признак разлада внутри компании. В итоге вознаграждение Алексея Миллера составило почти 17,5 млн рублей, остальные члены совета директоров получили по 15,1 млн рублей. Справедливости ради стоит отметить, что это соответствует уровню последних двух лет. Прибыль компании тоже не сильно выросла за прошедший год – с 771,4 млрд рублей до 793,8 млрд рублей по МСФО.
В свою очередь, часть госкомпаний прислушалась к совету Дмитрия Медведева не перегибать палку с размером вознаграждений топ-менеджменту. Так, ВТБ решил отказаться от выплаты бонусов членам правления по итогам 2009 года. На собрании акционеров было решено, что члены наблюдательного совета, не являющиеся государственными служащими, получат вознаграждение в размере 2,3 млн рублей, что тоже примерно соответствует выплатам прошлого года. Сам банк в этом году получил 59,6 млрд рублей убытка, против прибыли 4,6 млрд рублей годом ранее. На 40 и 67% сократили вознаграждение менеджменту Банк Москвы и Газпромбанк – до 529 млн и 300 млн рублей соответственно.
Сложно сказать, кто из регуляторов идет в верном направлении. Банковские и экономические кризисы случались и до активного развития системы бонусов. Где только ни искали их причины – в глобализации, в закрытости экономики, в фиксированных, а затем и плавающих обменных курсах, в клановых азиатских экономиках, в экзотических финансовых инструментах, и вот теперь – в бонусах. Однако факт остается фактом: заделывание старых «дыр» не является гарантией от появления новых. Война с бонусами, возможно, и поможет ограничить тех, кто наживается, не принося реальной пользы акционерам, но она не сделает финансовую систему более стабильной.
*James Crotty, «The Bonus-Driven “Rainmaker” Financial Firm».
**Martin Hedesstroem and others, «Preferences for Short-Term Versus Long-Term Bonuses for Stock Investments».
***Konstantinos Pouliakas, «Pay enough, don't pay too much or don't pay at all? The impact of bonus intensity on job satisfaction».
Максим Иванов
(C) Источник
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter