17 марта 2022 banki.ru Краснянская Светлана
На территории Российской Федерации свою деятельность осуществляют не только российские компании, но и иностранные, а в связи с массовой приостановкой деятельности последних у работников возникает вопрос, что будет с ними?
В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса «Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». С учетом статьи 55 Гражданского кодекса «Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами» из чего следует, что возникновение трудовых отношений неизбежно в данных случаях работодателями выступают головные компании — иностранные юридические лица.
Ко всем трудовым отношениям на территории России применяются положения российского трудового законодательства согласно статье 5 ТК РФ «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права», статье 11 ТК РФ «действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» Трудового кодекса.
Применять закон иностранного государство в трудовых отношениях на территории РФ возможно только в интересах работника. В этом случае будут действовать любые условия трудового договора, улучшающие положение работника. С работниками филиалов (представительств) иностранных юридических лиц на территории Российской Федерации должны быть заключены трудовые договоры, соответствующие нормам российского трудового законодательства.
Исходя из этого, в связи с приостановлением работы в России иностранных компаний трудовые отношения с работниками могут развиваться по нескольким вариантам в соответствии с законодательством Российской Федерации. Один из вариантов отправить работников в простой из-за приостановки работы:
по вине работодателя;
по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Конкретные причины простоя и сроки, на которые он может вводиться в законодательстве не указаны. Простой может быть краткосрочным, длительным, но не на неопределенный срок. Также он может быть продлен. Основания, по которым вводится простой, должны быть оформлены документально. Работник имеет право оспорить наличие причин, которые якобы привели к временной приостановке работы. При этом обязанность доказывания причин простоя лежит на работодателе.
Время простоя, возникшее по вине работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть 1 статьи 157 Трудового кодекса РФ). Однако на предприятии может быть установлен и больший размер выплат за простой. Указанные гарантии прописывают в трудовом (коллективном) договоре или локально-нормативном акте организации. При установлении размера оплаты простоя не забудьте, про отраслевые соглашения, придется еще учесть и его положения (статьи 8, 45 и 48 Трудового кодекса РФ).
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Также может быть увольнение по сокращению численности (штата), основания сокращения законом не определены. Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Ее необходимо строго соблюдать, чтобы сокращение не было признано незаконным.
Изначально работодатель должен оценить преимущественное право работников остаться на работе. Далее уведомить о сокращении сотрудников не менее чем за 2 месяца, а также службу занятости. Работникам в случае увольнения по сокращению штата выплачивается выходное пособие, средний месячный заработок на время трудоустройства (если будут основания для такой выплаты) или единовременную компенсацию. Остальные выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск и т. п.), не связанные напрямую с сокращением, предоставляются работнику в том же порядке, что и обычно.
На данный момент у правительства сформирована единая позиция о том, что иностранный бизнес не может просто так закрыть свои предприятия в России, что в принципе подтверждается законодательно как со стороны отношений иностранного работодателя, так и со стороны предоставления гарантий российским потребителям. Соответственно, в их отношении иностранных компаний могут применяться административные, уголовные и судебные процедуры.
Исходя из перечисленного, можно прийти к выводу, что работники иностранных компаний в той или иной степени защищены трудовым законодательством, что подтверждает предложение Минэкономразвития вводить внешнее управление в иностранных компаниях, решивших уйти с российского рынка. Правительство России намерено сохранить рабочие места в иностранных компаниях. Внешнее управление может взять на себя «ВЭБ. РФ» либо Агентство по страхованию вкладов.
http://www.banki.ru/ (C)
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter
В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса «Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». С учетом статьи 55 Гражданского кодекса «Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами» из чего следует, что возникновение трудовых отношений неизбежно в данных случаях работодателями выступают головные компании — иностранные юридические лица.
Ко всем трудовым отношениям на территории России применяются положения российского трудового законодательства согласно статье 5 ТК РФ «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права», статье 11 ТК РФ «действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» Трудового кодекса.
Применять закон иностранного государство в трудовых отношениях на территории РФ возможно только в интересах работника. В этом случае будут действовать любые условия трудового договора, улучшающие положение работника. С работниками филиалов (представительств) иностранных юридических лиц на территории Российской Федерации должны быть заключены трудовые договоры, соответствующие нормам российского трудового законодательства.
Исходя из этого, в связи с приостановлением работы в России иностранных компаний трудовые отношения с работниками могут развиваться по нескольким вариантам в соответствии с законодательством Российской Федерации. Один из вариантов отправить работников в простой из-за приостановки работы:
по вине работодателя;
по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Конкретные причины простоя и сроки, на которые он может вводиться в законодательстве не указаны. Простой может быть краткосрочным, длительным, но не на неопределенный срок. Также он может быть продлен. Основания, по которым вводится простой, должны быть оформлены документально. Работник имеет право оспорить наличие причин, которые якобы привели к временной приостановке работы. При этом обязанность доказывания причин простоя лежит на работодателе.
Время простоя, возникшее по вине работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть 1 статьи 157 Трудового кодекса РФ). Однако на предприятии может быть установлен и больший размер выплат за простой. Указанные гарантии прописывают в трудовом (коллективном) договоре или локально-нормативном акте организации. При установлении размера оплаты простоя не забудьте, про отраслевые соглашения, придется еще учесть и его положения (статьи 8, 45 и 48 Трудового кодекса РФ).
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Также может быть увольнение по сокращению численности (штата), основания сокращения законом не определены. Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Ее необходимо строго соблюдать, чтобы сокращение не было признано незаконным.
Изначально работодатель должен оценить преимущественное право работников остаться на работе. Далее уведомить о сокращении сотрудников не менее чем за 2 месяца, а также службу занятости. Работникам в случае увольнения по сокращению штата выплачивается выходное пособие, средний месячный заработок на время трудоустройства (если будут основания для такой выплаты) или единовременную компенсацию. Остальные выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск и т. п.), не связанные напрямую с сокращением, предоставляются работнику в том же порядке, что и обычно.
На данный момент у правительства сформирована единая позиция о том, что иностранный бизнес не может просто так закрыть свои предприятия в России, что в принципе подтверждается законодательно как со стороны отношений иностранного работодателя, так и со стороны предоставления гарантий российским потребителям. Соответственно, в их отношении иностранных компаний могут применяться административные, уголовные и судебные процедуры.
Исходя из перечисленного, можно прийти к выводу, что работники иностранных компаний в той или иной степени защищены трудовым законодательством, что подтверждает предложение Минэкономразвития вводить внешнее управление в иностранных компаниях, решивших уйти с российского рынка. Правительство России намерено сохранить рабочие места в иностранных компаниях. Внешнее управление может взять на себя «ВЭБ. РФ» либо Агентство по страхованию вкладов.
http://www.banki.ru/ (C)
Не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
При копировании ссылка обязательна Нашли ошибку: выделить и нажать Ctrl+Enter